L'année 2023, pour l'écosystème des scale-ups SaaS, a été pour le moins mouvementée, surtout en matière de recrutement. Pour comprendre le présent, il faut revenir sur les événements qui ont préparé le terrain.

1. Le changement de marché

Le monde des startups a été durement touché fin 2022, avec un changement profond et indubitable de la conjoncture économique. Les startups n'ont levé que 4,2 milliards d'euros au premier semestre 2023, soit une forte baisse de 49 % par rapport au premier semestre 2022. Comment en sommes-nous arrivés là ?

En mai 2022, Sequoia Capital a publié une note intitulée « Adapting to Endure » (S'adapter pour perdurer). Elle exhortait les startups à se recentrer sur la durabilité et la rentabilité, reflétant l'évolution du sentiment du secteur après que l'environnement de la collecte de fonds ait été fortement affecté par la hausse des taux des banques centrales dans le monde entier. La note, publiée en juin 2022, a trouvé un écho dans tout le secteur. Puis sont venus les licenciements. 

Les États-Unis ont été les premiers, suivis de près par l'Europe et la France. La dynamique a rapidement évolué. Les plans d'embauche ont été révisés et les équipes de recrutement ont été réduites à leur strict minimum. Le pic aux États-Unis a été atteint en janvier 2023 (voir le graphique du Layoff.fyi, qui suit les licenciements).

La réaction de la France a été plus mesurée, reflétant la dynamique particulière de son marché du travail (et le délai de préavis obligatoire de 3 mois). Ce n'est qu'en mai 2023 que nous avons entendu parler de la première détérioration des chiffres (bien que les initiés la ressentent depuis février) dans un rapport de Numeum intitulé « Le marché de l'emploi dans les startups françaises se détériore pour la première fois depuis le début de l'année ». L'étude a observé que « les startups qui licenciaient des travailleurs ont augmenté de 50 % par rapport au mois précédent ». Les entreprises se sont rapidement adaptées à la nouvelle règle du marché : oublions la croissance à tout prix et concentrons-nous sur la rentabilité. Appliqué au recrutement, cela signifie qu'il ne faut plus recruter comme des fous juste pour atteindre l'objectif. Prenons notre temps et assurons-nous d'embaucher la bonne personne. 

Parallèlement, l'essor de l'IA générative offrait des promesses substantielles de gains de productivité et soulevait de nouvelles questions : l'IA rationaliserait-elle les opérations, rendant les entreprises plus agiles et plus efficaces ? Auraient-elles encore besoin d'embaucher autant de personnes qu'avant ? 

Le dernier élément majeur de l'équation est la question du télétravail. Où devons-nous embaucher ? Quelles devraient être nos politiques en matière de télétravail ? La France a surtout décidé d'opter pour « Retour au bureau pour tous ». Alors que des pays comme les États-Unis, le Royaume-Uni et le Canada avaient adopté le télétravail, avec une moyenne de plus de 1,5 jour de télétravail par employé et par semaine, la France était à la traîne, avec une moyenne de seulement 0,6 jour. 

Et ces changements radicaux et rapides ont créé un nouveau monde du recrutement.

2. Le nouveau monde du recrutement

Après près d'une décennie de marché axé sur les candidats, le pouvoir a semblé revenir aux mains des entreprises. 

Le rapport 2023 d'Ashby sur les tendances a mis en évidence un paradoxe : alors que le nombre de candidatures par poste a doublé, la productivité des recruteurs a chuté, passant de 5,6 embauches par recruteur et par trimestre à 4,6. Comment cela est-il possible ? Le pouvoir est revenu aux entreprises, n'est-ce pas ?

En fait, ce n'est pas si simple. Tout d'abord, l'engagement des employés n'a cessé de diminuer au cours des deux dernières années. Après avoir atteint un sommet en 2020, il y a eu une baisse constante, atteignant 32 % en 2022 et ne se redressant que légèrement à 34 % à la mi-2023, après une étude de Gallup. Les raisons en sont multiples (y compris la question du télétravail). Le manque d'engagement entraînait une baisse de la productivité et des besoins de recrutement supplémentaires. 

D'un autre côté, compte tenu de la volatilité du marché, les employés s'accrochent à leur emploi, hésitant à prendre le risque de changer d'entreprise. Ainsi, bien que le nombre de candidats augmente, il devient plus difficile d'attirer les meilleurs talents. 

L'augmentation du nombre de candidatures est également due à l'effet de l'IA, de nombreux candidats utilisant l'IA pour générer automatiquement des candidatures personnalisées et gagner du temps. 

Les entreprises qui doivent s'adapter à l'évolution de l'environnement ont commencé à remanier leurs processus de recrutement et à réévaluer leurs systèmes de suivi des candidatures. L'objectif est passé de simplement pourvoir les postes à s'assurer que ces postes sont pourvus par les bons talents.

3. Que faisons-nous de cela ? Comment devons-nous aborder le recrutement ?

Il est difficile de faire des prédictions dans un marché aussi incertain. En même temps, le fait de ne pas pouvoir faire de prédictions est en soi assez significatif : nous pouvons nous attendre à ce que les entreprises s'appuient davantage sur les talents à la demande (RPO pour le recrutement, les contractuels, les pigistes, les sociétés de conseil, etc.) jusqu'à ce qu'elles aient plus de visibilité. 

Bien que le climat de recrutement actuel puisse sembler largement dominé par les entreprises, il est essentiel que les entreprises restent vigilantes. Des fluctuations rapides du marché pourraient faire pencher la balance en faveur des candidats plus tôt que prévu. Pour y faire face, les entreprises doivent privilégier un engagement authentique avec les candidats potentiels, en évitant la tentation de casser les offres, car cela peut rapidement ternir leur réputation.

Toutes les entreprises doivent également adopter le nouveau système d'exploitation en matière de recrutement. Pas « plus » mais « mieux », même si cela prend plus de temps. Les entreprises devront toujours développer un vivier de talents sain et continuer à entretenir leurs meilleurs candidats potentiels, car il faut maintenant plus d'énergie pour convaincre une seule personne.  

Ensuite : l'évaluation. 

Bien que cela puisse nécessiter plus de temps et de ressources au départ, il sera plus important que jamais de s'assurer de l'adéquation entre le candidat et le poste. L'objectif principal n'est plus la vélocité des talents (la rapidité avec laquelle nous sommes capables d'atteindre nos objectifs de recrutement) mais la densité des talents (comment pouvons-nous atteindre nos objectifs commerciaux avec le moins de personnes possible de haute qualité). 

Le rapport d'Ashby montre que les entreprises consacrent environ 50 % de temps en plus aux entretiens pour un recrutement par rapport à l'année dernière, et nous pouvons nous attendre à ce que cela reste élevé. 

Il est également essentiel de construire et d'entretenir des relations directes avec les candidats potentiels. À une époque où le contenu généré par l'IA sera de plus en plus abondant, il deviendra plus difficile d'être le signal au milieu du bruit. Les entreprises doivent continuer à travailler sur la construction d'éléments de différenciation uniques et sur leur marque employeur.

Enfin, le rôle des professionnels du recrutement doit être plus stratégique que jamais. Au lieu de les considérer comme de simples exécutants d'un plan de recrutement, ils devraient être intégrés en tant que conseillers stratégiques, capables non seulement de pourvoir les postes, mais aussi d'attirer les meilleurs talents. Les entreprises intelligentes impliqueront leur équipe de recrutement dans les décisions stratégiques et leur donneront les moyens de prendre plus de temps si cela signifie embaucher un meilleur candidat. Elles devraient également leur donner les moyens de travailler sur des projets à plus long terme, en renforçant la marque employeur et en entretenant les candidats potentiels.